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司法部


中华人民共和国司法部令

第91号

《司法行政机关行政许可实施与监督工作规则（试行）》已经2004年6月29日司法部部务会议审议通过，现予发布，自发布之日起施行。




部长 张福森

二〇〇四年七月六日




司法行政机关行政许可实施与监督工作规则（试行）

第一章 总则

第一条为了规范司法行政机关行政许可的实施与监督，维护法律的正确实施，保障行政相对人的合法权益，根据《中华人民共和国行政许可法》（以下简称《行政许可法》）等法律、行政法规和国务院有关决定，制定本规则。
第二条司法行政机关实施行政许可的事项,应当依法设定;实施行政许可的主体,应当依法确定。
司法行政机关应当依照《行政许可法》、有关法律、法规、规章和本规则的规定，实施行政许可，并对行政许可行为和公民、法人或者其他组织从事行政许可事项活动的情况进行监督。
第三条司法行政机关实施行政许可，应当遵循公开、公平、公正、便民、高效和信赖保护的原则。
第四条司法行政机关内设机构在行政许可的实施与监督工作中，应当按照权责明确、分工配合的原则，严格依法履行职责，提供优质服务。
实施行政许可，应当由法定的司法行政机关的相关内设业务机构承办；需要多个内设业务机构办理的，由主办业务机构或者办公厅（室）负责统一受理行政许可申请，协调提出审查意见，统一送达行政许可决定；有关行政许可的文件、文书及证件，一律以实施机关的名义对外发布或者签发。


第二章 申请与受理


第五条司法行政机关对依法定职责实施的行政许可事项，应当依照《行政许可法》第三十条第一款规定的内容，在办公场所进行公示，还可以在本机关开设的政府网站上进行公示。
申请人要求对公示的内容予以说明、解释的，承办业务机构及其工作人员应当负责任地作出说明、解释。
第六条申请人向司法行政机关提出行政许可申请的，承办业务机构应当即时制作记录，并进行审查。行政许可申请的记录，应当载明收到的日期。
司法行政机关有条件采用电子政务方式办公的，承办业务机构应当安排专人，负责每日查收通过电子数据交换渠道提出的行政许可申请。
第七条司法行政机关接到行政许可申请后，应当按照下列事项对是否受理该项申请进行审查：
（一）申请事项是否属于本机关管辖范围；
（二）申请事项是否属于依法需要取得行政许可的事项；
（三）申请人是否具有不得提出行政许可申请的情形；
（四）申请人是否按照法律、法规、规章规定提交了符合规定种类、内容的申请材料，以及申请材料是否有明显的错误；
（五）申请人提供的申请材料是否符合规定的格式、数量。
第八条根据《行政许可法》第三十二条的规定，对行政许可申请，经审查，按下列情形分别处理：
（一）对依法不需要取得行政许可的，应当即时告知申请人不予受理；
（二）对依法不属于本机关管辖范围的，应当即时作出不予受理的决定，并告知申请人向有关行政机关申请；
（三）对申请材料存在当场可以更正的错误的，应当允许申请人当场更正，并由申请人签字确认；
（四）申请材料不齐全或者不符合规定格式、数量的，应当当场或者自收到申请材料之日起五日内一次告知申请人需要补正的全部内容，告知情况应当记录；逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；
（五）对符合《行政许可法》第三十二条第五项规定的，应当予以受理。
司法行政机关应当以书面形式作出受理或者不予受理行政许可申请的决定，并加盖本机关印章和注明日期，送达申请人。
第九条司法行政机关应当免费向申请人提供行政许可申请书格式文本。
法律、行政法规及国务院决定设定的司法行政机关实施的各项行政许可的申请书格式文本，由司法部统一制定。


第三章 审查与决定


第十条司法行政机关对受理的行政许可申请，应当依照法定的条件对申请材料进行审查。重点审查以下内容：
（一）申请材料反映的申请人条件是否合法；
（二）申请材料的相关内容是否真实。
根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，应当指派两名以上工作人员进行核查。核查情况应当记录，并提交核查报告。
第十一条依法应当先由下级司法行政机关审查后报上级司法行政机关决定的行政许可，下级司法行政机关应当自受理行政许可申请之日起二十日内审查完毕，将初步审查意见和全部申请材料报送上级司法行政机关。
司法行政机关实施行政许可前置审查的，应当依照有关法律、法规规定的期限完成审查，将前置审查意见和全部申请材料移送主办该项行政许可的行政机关。
法律、法规对初步审查期限另有规定的，依照其规定。
第十二条受理行政许可申请后，除当场作出行政许可决定的外，司法行政机关应当在法定期限内按照规定程序作出准予行政许可或者不予行政许可的书面决定。
申请人的申请符合法定条件、标准的，司法行政机关应当依法作出准予行政许可书面决定；作出不予行政许可的书面决定的，应当说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
第十三条司法行政机关作出的准予行政许可或者不予行政许可的书面决定，由承办业务机构自作出决定之日起十日内向申请人送达。送达方式，参照《中华人民共和国民事诉讼法》关于送达的规定执行。
作出准予行政许可的决定，需要颁发行政许可证件的，应当同时向申请人颁发加盖本机关印章的相关行政许可证件。
第十四条司法行政机关作出的准予行政许可的决定，应当予以公开。公众要求查阅的，应当准予查阅并提供必要的条件。
第十五条被许可人要求变更行政许可事项，并向作出行政许可的司法行政机关提出申请的，司法行政机关按照本章规定的行政许可申请审查的有关规定办理。法律、法规另有规定的，依照其规定。
被许可人依法提出需延续取得的行政许可有效期申请的，司法行政机关按照本章规定的行政许可申请审查的有关规定办理，并在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的书面决定。法律、法规另有规定的，依照其规定。
第十六条根据《行政许可法》第四十二条的规定， 除可以当场作出行政许可决定的外，司法行政机关应当自受理行政许可申请之日起二十日内作出行政许可决定。二十日内不能作出决定的，由承办业务机构报本机关主管负责人批准，可以延长十日，并于前述规定期限届满前将延长期限的理由告知申请人，口头告知的应当记录在案。法律、法规对期限另有规定的，依照其规定。
第十七条司法行政机关实施行政许可，依照法律、行政法规规定收取费用的，应当按照行政事业性收费主管机关核定、公布的项目和标准收取。


第四章 听证


第十八条法律、法规、规章规定实施行政许可应当听证的事项，或者司法行政机关认为需要听证的涉及公共利益的行政许可事项，司法行政机关应当在行政许可事项涉及的区域内向社会公告。与该行政许可事项有关的人员可以申请参加听证。
听证公告应当载明听证事项、听证举行的时间、地点、参加人员要求及提出申请的时间和方式等。
第十九条行政许可直接涉及申请人与他人重大利益关系的，司法行政机关在作出行政许可决定前，应当向申请人、利害关系人发出《行政许可听证告知书》，告知其享有要求听证的权利及提出申请的时间和方式。
申请人、利害关系人要求听证的，应当自收到《行政许可听证告知书》之日起五日内以书面形式提出听证申请；逾期不提出申请的，视为放弃听证的权利。
司法行政机关应当自收到听证申请之日起二十日内组织听证。听证申请人在举行听证前撤回听证申请，行政许可申请人或者利害关系人无异议的，司法行政机关应当准许，并记录在案。
第二十条听证由实施行政许可的司法行政机关的法制工作机构组织，并派员主持。审查该行政许可申请的工作人员不得担任听证主持人。
组织听证所需时间不计算在行政许可的审查期限内。司法行政机关应当将听证所需时间在《行政许可听证告知书》中一并告知申请人。
组织听证的费用，由司法行政机关承担。
第二十一条根据《行政许可法》第四十八条的规定，司法行政机关组织听证应当按照下列程序和要求进行：
（一）听证举行七日前应当将举行听证的时间、地点、听证主持人等事项通知申请人、利害关系人以及其他听证参加人，必要时予以公告。
（二）听证应当公开举行。但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
（三）听证主持人有下列情形之一的，应当自行回避； 申请人、利害关系人有权申请回避：
1．是申请人、利害关系人或者其委托代理人的近亲属的；
2．与该行政许可事项有直接利害关系的；
3．与申请人、利害关系人有其他关系，可能影响听证公正举行的。
（四）举行听证时，审查该行政许可申请的工作人员应当提出审查意见，并提供相关的证据、理由，申请人、利害关系人可以发表意见、提供证据，并进行申辩和质证。
（五）听证应当制作笔录，由听证主持人和记录人签名，并经听证参加人确认无误后当场签名或者盖章。听证参加人对笔录内容有异议的，听证主持人应当告知其他参加人，各方认为异议成立的，应当予以补充或者更正；对异议有不同意见，听证主持人认为异议不能成立的，或者听证参加人拒绝签名、盖章的，听证主持人应当在听证笔录中予以载明。
听证笔录包括以下主要内容：听证事项；听证举行的时间、地点；听证主持人、记录人；听证参加人；行政许可申请内容；承办业务机构的审查意见及相关证据、理由；申请人、利害关系人发表的意见，提出的证据、理由；审查人与申请人、利害关系人辩论、质证的情况和听证申请人最后陈述的意见等。
第二十二条司法行政机关应当根据听证笔录，作出准予行政许可或者不予行政许可的决定。
对听证笔录没有认定、记载的事实、证据，申请人、利害关系人在听证举行后作出行政许可决定前提出新的事实或者证据，司法行政机关认为足以影响对行政许可作出决定的，应当通知利害关系人或者申请人，并征求他们的意见。申请人或者利害关系人在作出的笔录上签字后，司法行政机关可视情决定是否将相关事实、证据采纳作为作出行政许可决定的依据；必要时，司法行政机关应当另行举行补充听证。


第五章 监督检查


第二十三条司法行政机关应当加强对本机关实施行政许可工作及其工作人员的内部监督，保障本机关行政许可实施和监督工作严格依法进行。
上级司法行政机关应当加强对下级司法行政机关实施行政许可工作的监督。发现有需要纠正的行为的，应当及时提出意见，限期改正。
司法行政机关收到对本机关各相关业务机构及其工作人员违反规定实施行政许可的举报、投诉，应当及时依法核查，认真作出处理，或者提请监察机关依法处理，并负责将处理结果书面答复举报人、投诉人。对举报人、投诉人的情况，应当保密。
第二十四条司法行政机关对被许可人从事许可活动的情况实施监督检查，以对被许可人从事行政许可事项活动的有关材料和年度报告进行书面审查的形式为主，必要时可以进行实地检查。
司法行政机关应当将被许可人从事行政许可事项活动的情况，实施监督检查的材料和考核意见以及处理结果建立档案。公众要求查阅的，应当在收到申请后及时安排查阅。
对监督检查中涉及的国家机密、商业秘密或者个人隐私，应当予以保密。
第二十五条司法行政机关及其工作人员在实施监督检查工作中，应当遵守公务活动的规则和纪律，不得妨碍被许可人正常的业务活动，不得索取或者收受被许可人的财物，不得利用职务之便利牟取其他利益，不得与被许可人串通损害他人或者公共利益。
第二十六条被许可人在作出行政许可决定的司法行政机关管辖区域内违法从事行政许可事项活动的，由作出行政许可决定的司法行政机关依法进行处理。
被许可人在作出行政许可决定的司法行政机关管辖区域外违法从事行政许可事项活动的，违法行为发生地的司法行政机关应当依法立案查处，并将查处情况书面告知作出行政许可决定的司法行政机关。需要给予停止执业、停业整顿、吊销执业证书处罚或者撤销行政许可的，应当提出处罚建议，移送作出行政许可决定的司法行政机关处理。
第二十七条根据《行政许可法》第六十九条第一款的规定，利害关系人提出撤销行政许可请求的，司法行政机关应当自收到请求材料之日起三十日内完成核查，作出是否予以撤销该行政许可的书面决定，并将决定送达利害关系人和被许可人。
司法行政机关发现有可以撤销行政许可情形的，可以依据职权作出撤销该行政许可的决定，并将决定送达被许可人。
撤销行政许可，被许可人合法权益受到损害的赔偿及相关可取得利益的保护，依照《行政许可法》第六十九条第四款的规定执行。
第二十八条司法行政机关在对被许可人实施监督检查中发现有《行政许可法》第七十条规定情形的，应当依法办理有关行政许可的注销手续，并将注销的理由和依据书面告知被许可人，收回行政许可证件，必要时予以公告。
第二十九条有下列情形之一的，司法行政机关可以依法变更或者撤回行政许可：
（一）行政许可依据的法律、法规、规章修改或者废止的；
（二）行政许可依据的客观情况发生重大变化的。
依法变更或者撤回行政许可，司法行政机关应当作出书面决定，说明理由和依据，并送达被许可人。
依法变更或者撤回行政许可，给当事人造成财产损失的，依照《行政许可法》第八条第二款的规定处理。


第六章 法律责任


第三十条上级司法行政机关发现下级司法行政机关有违反《行政许可法》第十七条规定设定行政许可情形的，应当责令其限期改正，下级司法行政机关应当在限期届满前将改正情况报上级司法行政机关；或者由上级司法行政机关依法予以撤销。
第三十一条司法行政机关发现本机关内设业务机构及其工作人员或者上级司法行政机关发现下级司法行政机关及其工作人员有《行政许可法》第七十二条、第七十三条、第七十四条、第七十五条、第七十七条规定情形的， 由本机关或者上级司法行政机关，或者提请监察机关分别情况责令其改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十二条司法行政机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照《中华人民共和国国家赔偿法》的规定给予赔偿。
司法行政机关因违法实施行政许可承担赔偿责任的，可以依照《中华人民共和国国家赔偿法》第十四条第一款的规定，责令有故意或者重大过失的工作人员承担部分或者全部赔偿费用。
第三十三条行政许可申请人有《行政许可法》第七十八条规定情形的，被许可人有《行政许可法》第七十九条、第八十条规定情形的，司法行政机关应当依法处理。
第三十四条公民、法人或者其他组织未经行政许可，擅自从事依法应当取得司法行政机关行政许可的活动的，司法行政机关应当依法采取措施予以制止，并依法给予行政处罚，或者提请有关机关依法处理。


第七章 附则


第三十五条各省、自治区、直辖市司法行政机关应当根据《行政许可法》和有关法律、法规、规章以及本规则的规定，建立健全行政许可实施与监督工作制度。有关规范性文件报司法部备案。
第三十六条本规则由司法部解释。
第三十七条本规则自发布之日起施行。


　

论我国劳动关系调整机制的重构

李凌云
论文摘要：
在《劳动法》颁布10周年的日子即将来临之际，有必要对我国劳动关系调整机制进行全面的审视。本文从我国劳动关系的现状入手，分析了我国劳动关系立法模式和协调机制中存在的问题，并提出了改革劳动关系立法模式和协调机制的具体措施。

一、我国劳动关系的现状
1994年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度改革的需要，为全面施行劳动合同制度提供了法律依据，也起到了积极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了不同利益群体的矛盾冲突。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，我国的劳动关系已经日趋多样化和复杂化。而现有劳动关系协调机制的固有缺陷，直接影响了当前劳动关系的良性发展。
当前我国劳动关系呈现以下特点：1、劳动争议数量直线上升。从统计来看，劳动争议的发生率逐年上升，2000年我国劳动争议仲裁案件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例， 1995年至1998年劳动争议仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年两年又翻了一番，2001年达到13，000余件。2、劳动争议的处理呈现诉讼化、信访化的倾向。据有关资料显示，1995年以来，当事人不服仲裁裁决提起诉讼的案件呈逐年上升趋势，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右；上海市职工法律援助中心去年曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，发现80%的问题是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表示宁愿找有关信访部门。3、劳动争议基本归为权利争议和利益争议。前者是一方或双方违反合同约定引发的。后者是指当事人因不满现行法律而提出高于法定标准引发的。目前利益争议大多为群体争议，引发很多社会问题，影响了社会的安定。据统计，2000年我国集体争议8247起，发生在非国有企业的占66%（转引自《不公平的规则》）。部分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身问题，造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发不安定因素。可以说，目前我国的劳动关系现状已经处于一种较为混乱的状态。
上述特点只是我国劳动关系存在问题的表象，要深入探讨我国劳动法治存在的问题，应当从劳动关系的立法模式（即法的制定）和劳动关系的协调机制（即法的实施）两个维度展开。

（一）我国劳动关系立法模式
1、从立法的形式上来看
目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
2、从立法的内容上来看
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
（1）宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。
（2）中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。
（3）微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。
另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。

（二）我国劳动关系协调机制
目前，我国劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。 劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。
劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。

（一） 劳动关系协调的内部机制
就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：
1、 相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的当地规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
2、 我国企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在我国法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
3、 我国雇主组织的职能也很不到位，既没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，组织松散，又不恰当地试图以“二政府”的面目出现。目前雇主组织的活动几乎不涉及劳动关系协调，劳动关系协调的内部机制处于瘫痪状态。
（二）劳动关系协调的外部机制
外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：
1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。
2、政府“退位”后的“真空”引发的各种问题。政府职能转变期间，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企业-个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。政府从 “一线管理”退下来后留下一定的“真空”。本来，这个真空应该有所填补。在市场经济比较发达的国家的经验是由各级工会和雇主组织来填补，而我国的有关组织却不能发挥其应有的作用。这样，已退位的政府又不得不在“重操旧业”，但是却往往“名不正、言不顺”。进退两难的政府有很多无奈。
3、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
3、法院司法不规范，过于“随意”。 这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
4、 劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，经常引发群体矛盾。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
加入WTO以后 ,劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。而目前我国的劳动争议处理模式还存在很多问题，诸如劳动争议仲裁60天的时效太短，使许多劳动者的权益不能得到保护；由于劳动标准不符合企业的承受能力而导致企业大面积违法，执法部门应如何应对；怎样解决“一裁两审”制度的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾；仲裁是否是诉讼的必经程序，是否应建立民间仲裁、如何推进社会化仲裁机构等问题亟待解决。

二、完善我国劳动关系调整机制的改革建议
为了解决现存的问题，引导我国的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对我国劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。

（一）劳动关系的立法模式改革
1、 立法的形式
我国加入WTO后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，我国应以此契机加快立法的步伐，完善我国的劳动法律制度，提高立法层次，尽快制定全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法更加完善和透明化。
2、 立法的内容
（1）宏观层次：当前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我国劳动关系问题的深层次原因。我国为了片面的“保护弱者”，制定了较高的“劳动基准”，但是这却是我国现有的生产力水平难以承受的。在上海市，劳动基准相对其他地区是比较高的。企业要担负本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，限制了企业的发展，甚至极大地阻碍了企业的发展。近来，上海的企业竞争力与外地和三资企业相比明显下降了，而和国外企业的竞争更是处于劣势。无法承受的劳动基准客观上促使企业普遍违法，例如广州上全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的情况最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的现状。另外，片面的“保护弱者”的反面就是忽视或者侵害“强者”的正当的合法权益。这严重的挫伤了企业的经营机制和企业的活力，从而拖经济发展的后腿，造成两败俱伤的“囚犯难题”。
（2）中观层次：完善集体合同制度必须从工会的重新定位入手，使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变。职业化就是工会的职能应当是单一的，以维护劳动者的权益为唯一的职责；社会化是指摆脱企业工会的桎梏，发展社区工会等独立与企业的工会组织；产业化就是加强同行业工会的联合和自律，平衡企业行为和行政行为。上述思路虽然在2001年修改的《工会法》中初露端倪，但是还远远没有达到具体操作的层面。我国应当针对目前集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据。特别是对工会违反集体合同的责任应当进行明确立法。根据我国现行的法律法规，工会不履行集体合同只承担道义和政策上的责任，而不承担法律责任，正是由于缺乏强制性的、物化形式的责任约束，某些工会组织对集体合同的落实才漠不关心。
（3）微观层次上：我国的1995年《劳动法》对劳动合同的规定还有许多与现行的劳动用工状况不相适应的地方。随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质，我国在劳动合同立法上应当摆脱完全向劳动者“一边倒”的倾向，应在保护劳动者合法权益的同时，维护市场经济条件下劳动关系的灵活性，适当平衡用人单位的利益，避免人为地提高用人单位执行劳动法规的难度。对于劳动合同立法的空白点应加紧填补。例如，《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中出现了高级管理人员是不是劳动者的问题，我国应建立“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。对于事实劳动关系、多重劳动关系、非正规就业组织中产生的劳动关系等问题应尽早立法予以明确。对外来务工人员应当制定法律法规明确其平等的就业权、社会保障权和获得法律援助等方面的权利，从而为他们造就公平的就业环境。