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涉外民事关系法律适用法中的不当得利规则/金彭年

作者:法律资料网 时间:2024-07-12 23:46:30  浏览:8445   来源:法律资料网
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  内容提要: “原因关系准据法主义”不仅能彻底解决不当得利识别困扰,而且还体现了不当得利制度的独特功能及其在整个民法体系中独立但“谦逊”的地位,故为当前大陆法系不当得利冲突立法之主流。我国新近施行的《涉外民事关系法律适用法》第47条并未真正采纳“原因关系准据法主义”,而以“原因关系冲突规则主义”代之,这在冲突法层面和实体法层面都是值得检讨与反思的。对该法第47条中的“意思自治”和“发生地”作适当的解释,可在一定程度上弥补上述缺憾。


在涉外民商事交往活动中,很多行为和事件都可能诱发财产的不合理流动,从而构成涉外不当得利事件。例如,在备用信用证关系中,如果在开证人未违约的情形下,开证行根据受益人的要求向其支付了备用信用证项下款项,则开证人可以选择追究开证行违约责任,也可以基于不当得利向受益人主张债权。而相当一部分的不当得利,与违约责任或者侵权责任相竞合,例如国际货物贸易合同自始无效情形下的预付款返还、涉外知识产权侵权案件的损害赔偿等。如果在不当得利、合同与侵权之中选择不同诉因,导致不同准据法的适用,进而导致对当事人的实体权利义务作出不同判决,这显然是非常不理想的结果。从这个角度来看,对不当得利冲突规则的研究意义,已经溢出了不当得利本身,涉及到整个债权冲突规则的系统性与完整性。

2010年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》(以下简称“《涉外民事关系法律适用法》”),无疑是中国国际私法立法的里程碑。该法第47条规定了涉外不当得利之债的冲突规则,填补了这一领域长久以来的立法空白。该条“不当得利、无因管理,适用当事人协议选择适用的法律;当事人没有选择的,适用当事人共同经常居所地法律;没有共同经常居所地的,适用不当得利、无因管理发生地法律”之规定,较2002年12月全国人大常委会委员长会议提交全国人大常委会审议的《中华人民共和国民法(草案)》第九编第55条“不当得利,适用不当得利发生地法律”之草稿,有了非常显著的改进。[1]立法大槌虽已落下,然笔者仍不揣冒昧,来回巡视于实务和学理之间,拟从该法第47条在具体适用中的逻辑困扰入手,对该条文作一吹毛求疵的学术批判,并就司法解释层面的补缺方式提出一孔之见,为不当得利冲突规则更趋完美而贡献浅见。

一、问题的提出

案例一:A国自然人甲和B国乙公司在B国签订了一份买卖合同,其中约定“C国法为合同准据法,支配双方之间基于合同产生的权利义务关系”。之后,乙按照约定,在B国将货款汇款到了甲在B国某银行账户。后查明,依据C国法,甲乙之间的合同自始无效,并产生自始欠缺目的之非债清偿的不当得利。另查明,甲乙在自己国家之外并无“经常居所地”;根据B国法,甲乙之间的合同有效。案例二:E国自然人丙和D国丁公司签订了一份买卖合同,其中约定“C国法为合同准据法,支配双方之间基于合同产生的权利义务关系”。之后,丁支付了货款。后查明,丙依其属人法E国法为限制民事行为能力,而其法定代理人又拒绝追认丙丁之间的合同。但C国法对民事行为能力的规定,较E国法宽松。按照C国法的规定,丙是完全民事行为能力人。

在案例一中,如果认为甲乙仅就合同约定了准据法,而非就不当得利约定准据法,且这两者应当严格加以区分的话,那么,根据《涉外民事关系法律适用法》第47条之规定,不当得利的准据法应为“发生地法律”即B国法。然而,根据B国法,甲乙之间的合同有效,不构成不当得利。这就产生了准据法适用的自我矛盾,即合同准据法认为合同无效,产生不当得利,而不当得利准据法又认为合同有效,不构成不当得利。

在合同之债和不当得利之债发生竞合的情况下,如果合同和不当得利适用不同的准据法,就有可能产生上述逻辑困扰。究其原因,乃是不当得利与合同、侵权等法律事实之间在产生渊源方面的因果关系所致。这在实体法层面体现为“责任竞合”现象,即“肯定不当得利请求权的独立性,认为不当得利请求权原则上得与其他请求权竞合并存,由当事人选择行使之”[2];而在冲突法层面,这首先会导致“识别困扰”,即以不同的法律作为识别依据,会得出不同的识别结论。由于不当得利和作为原因关系的合同、侵权通常有着不同的冲突规则,所以,“识别困扰”可能进一步导致对同一事实适用不同准据法,进而作出不同的判决,甚至像案例一中那样出现“循环式”的自我矛盾。

如果我们将《涉外民事关系法律适用法》第47条第1款做扩大解释[3],使双方约定的合同准据法适用于合同无效产生的不当得利,是否足以克服上述逻辑困扰呢?在案例二中,我们将C国法作为不当得利准据法,却还是发现,根据C国法,丙丁之间合同关系有效,不构成不当得利。可见,即便是将《涉外民事关系法律适用法》第47条第1款做扩大解释,也不能彻底克服不当得利“识别困扰”及其导致的准据法适用时“循环式”自我矛盾。

二、“原因关系准据法主义”必要性与合理性之探析

要解决上述逻辑困扰,统一不当得利的识别标准并非良策。一方面,它缺乏可行性,正如有的学者指出:“不当得利在各国法上规定的不一致,有其法制史的渊源与技术上之困难,目前要在实体法或国际私法上,建立各国均可接受的统一或独立的不当得利概念尚无可能”[4];另一方面,它也不足以解决“识别困扰”所导致的准据法适用时“循环式”自我矛盾:即便统一以法院地法作为识别的依据,将案件无论识别为合同之债,还是不当得利之债,上述逻辑困扰仍然存在。

笔者认为,解决问题的关键在于寻找一条兼容的冲突规则以适用于竞合状态。[5]而这条兼容的冲突规则,既要以不当得利制度在民法体系中的独立性为前提,又不能损害不当得利与合同、侵权等原因关系的内在逻辑关联。如果以这两点作为标准,“原因关系准据法主义”无疑是非常理想的选择。除此之外,在不当得利冲突法领域,“原因关系准据法主义”可称得上“大陆法系式”的最密切联系原则,这亦是“原因关系准据法主义”被广泛采纳的主要原因。

(一)识别困扰的解决:“原因关系准据法主义”在冲突法层面的必要性分析

对于上文提到的识别困扰,英美法系采用的灵活开放系属公式,对于任何事实问题都不需要经过识别,而直接适用统一的冲突规则:即寻找与案件有最密切、最真实联系的法律。于是,法院跳过了识别这个步骤,从而彻底摆脱不当得利的识别困扰。[6]但是,英美法系的做法“矫枉过正,依然无法摆脱其不明确、似是而非,甚至互相矛盾的弱点。换言之,弹性选法方法虽然有效地避开硬性冲突规则,及其所必经的定性程序所造成的法律选择之僵化现象,但无论重心说、适当之法说或最重要牵连关系说,显然至今都仍然是很模糊而不确定的概念。”[7]在英美法系的冲突规则中,各连接因素的重要性因案而异,准据法选择标准又过于抽象,留于法官的自由裁量权往往缺乏外在约束,这与大陆法系法律文化是格格不入的。

基于上述原因,在不当得利冲突规则领域,大陆法系学者最终没有改采英美法系的最密切联系原则,而是直接将不当得利的准据法指向原因法律关系,即形成“原因关系准据法主义”。与英美法系的“弹性选法方法”即“最密切联系原则”一样,原因关系准据法主义妥善地解决了“识别困扰”[8]及其所导致的准据法适用时“循环式”自我矛盾。[9]

(二)最密切联系原则的体现:冲突立法趋势角度的科学性考察

受萨维尼“法律关系本座说”的影响,传统冲突规范一般只选择代表连结对象“本座”的一个连结点。但由于个案案情纷繁复杂,传统冲突规范在选择连结点时放弃诸多而只择其一的呆板做法,不可避免地带上了僵固机械的烙印。因此,当代国际私法学界引发了软化传统冲突规范的趋势,采用“最密切联系”等灵活开放的系属公式,就是其中一个软化处理的途径。[10]最密切联系原则在一定程度上体现了冲突立法的趋势,它不仅仅只是“贯穿整体冲突法的根本性的法律选择方法……更应是一项指导法律选择的基本原则”。[11]

如前所述,笼统地规定涉外不当得利之债适用与之有最密切联系的法律,并非解决上述识别困扰的理想方案。而另一方面,“不当得利关系,各种各样,未必单纯一律”[12],依其产生原因之不同,大体可分为两类,即“给付不当得利”与“非给付不当得利”,前者又可以再分为自始欠缺目的(如错债清偿)、目的不达(如预期条件不成就)、目的消灭(如解除条件成就)三种不当得利的具体类型,后者可分为侵害他人权益、支出费用偿还和求偿三种不当得利具体类型。[13]面对纷繁复杂的各种不当得利类型,要在传统冲突规范的模式内,寻找能充分体现最密切联系原则的连结点作为回应,并非易事。

“原因关系准据法主义”所倡导的准据法选择过程,是以考量发生“原因”这个核心要素为基础的,所以,它消化了传统冲突规范在遵循最密切联系原则时所承受的张力。换言之,“原因关系准据法主义”可称得上不当得利冲突法领域中的最密切联系原则:若不当得利系当事人之间先前存在的其他债权债务关系之结果,那么,不当得利与该原因关系之间存在着事实上的逻辑关联,而从法律层面看,支配该原因关系效力的法律,又是产生不当得利的法律原因,故其较之其他准据法,与不当得利之间具有更加密切的联系。[14]不难发现,较之其他冲突立法,“原因关系准据法主义”更能体现、也更接近于最密切联系原则。

(三)不当得利制度的定位考量:“原因关系准据法主义”合理性的实体法解读

民法是国际私法的基础,因而实体法上不当得利的价值、定位及制度体系,会对冲突规则的内容产生决定性的影响。“原因关系准据法主义”之所以成为当前大陆法系冲突立法的主流,在很大程度上还因为它体现了不当得利制度的独特功能与价值、及其在整个民法体系中的独立但“谦逊”之定位。

首先,实体法上的“不当得利制度旨在规范私法上无法律原因的财产变动”[15],而原因要素的不正当性(或者说“欠缺法律上的原因”)是产生返还请求权的基础[16],这也是不当得利的核心要素。“原因关系准据法主义”着眼于“原因”这个核心要素,将实体法上不当得利制度的独特功能与价值体现于整个准据法的选择过程,故而与实体法有着一脉相承的内在逻辑关联。

其次,“原因关系准据法主义”还体现了实体法上不当得利制度独立但“谦逊”之定位。民法上不当得利之债产生于“无法律上的原因”[17],而非笼统的某个概括的理由。在实体法上的这个“非统一说”[18]的基础上,学者认为“不当得利返还请求权不仅不是法律实现具体个案之正义或衡平之万灵丹,也无意以后起之秀之态势,掠取其他更源远流长之制度之适用范围;而是定位在比较‘谦逊’之角色,补充其他规范之不足;承认其仅从事其他制度本身以外之损益调整,则自可将因债权之法律关系而生之部分,划归其他选法规则之适用范围。”[19]采用原因关系准据法,使产生于某一特定法律关系的不当得利,适用支配原因关系效力的准据法,解决了责任竞合时的法律适用问题,不仅不会削弱不当得利制度在民法体系中的独立性,反而是对其独立性和补充性地位的充分尊重和良好表达。[20]

综上,原因关系准据法主义以不当得利制度在民法体系中的独立性为前提,且无损于不当得利与合同、侵权等原因关系的内在逻辑关联,在体现最密切联系原则的前提下,妥善解决了不当得利“识别困扰”及其所导致的准据法适用时“循环式”自我矛盾。因此,原因关系准据法主义目前已经成为大陆法系的主流学说[21],并为越来越多国家的冲突立法所吸收[22]。

需要附带一提的是,不当得利在我国民法体系中系“独立”法定之债,这就要求有“独立”的不当得利冲突规则与之匹配。从形式上而言,“原因关系准据法主义”虽然将不当得利法律冲突“转致”原因关系准据法,但其仍然具备冲突规则的基本要素,不失其形式上的独立性;而从实质内容而言,“原因关系准据法主义”系基于对实体法上不当得利制度的细致考量,而为之“度身定做”的冲突规则,既非抄袭冲突法的其他领域,亦难为其他领域所仿效。因此,无论从形式上还是从实质上来看,“原因关系准据法主义”都算作与实体法上不当得利之独立性相匹配的、“独立”且“特征化”的冲突规则。[23]

三、《涉外民事关系法律适用法》第47条“原因关系冲突规则主义”之本质与检讨
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论 经 理 义 务
——兼论完善我国公司立法中的经理义务制度

殷 武
(西北政法学院 西安 710063)

摘 要:本文从经理在公司中所处的多重职能性质的法律地位开始考察,阐述了经理义务产生的理论基础,对经理义务的内容作以详述,并评价现行立法,针对我国公司制度中存在的问题,提出完善我国公司立法中经理在职义务与离职义务规定的立法建议。
关键词:经理义务,多重职能说,在职义务,离职义务

一、引 言
自1776年亚当·斯密在《国富论》中提出对经理受雇业主工作积极性担扰的“经理问题”【1】,到1932年法学家贝利(Berle)与经济学家米恩斯(Means)在其著作《现代公司与私人财产》中,从法与经济学的角度,通过对美国200家大公司进行实证分析后,认为现代大企业的管理权已经不可避免地从私人所有者手中转移到具有管理技能的经理人手中,所有权与经营权分离后产生委托人(股东)与代理人(经理层)之间的背离而引发“经理革命”【2】时代的到来,经理制度的研究早已引起各国法学家、经济学家的高度重视。在我国,这方面的研究起步较晚,论述不多。但随着社会主义市场经济快速发展,企业改革的深化,公司治理结构的完善,职业经理人市场的逐步建立健全,对经理的地位、权利、义务、责任等经理制度问题应做深层次研究,并在立法上予以规制。
近些年来,各种媒体不断地报道在实践中经理层不遵守诚信义务、忠实义务,对公司利益进行侵蚀的现象,经理人“跳槽”并策反公司主要职员,离职后侵犯公司商业秘密,篡夺公司商业机会,与公司竞业十分严重。在具体的司法实践中,因我国公司法和其他法律法规中对经理义务、责任的规定过于简单,很多义务、责任没有规定,而使这些行为无法进行规制、裁判,这种现象大有不断蔓延的势头。因此,对经理义务的研究,加快立法工作的进行,以适应客观经济形势的需要,是本文形成的动因。
目前,国内学者普遍认为,在义务上“经理与董事一样,对公司负有谨慎和忠实义务。我国《公司法》第59条至62条关于董事义务的规定,同样适用经理。”【3】因而,论述董事义务的文章很多,对经理义务单独论述的很少。笔者认为,经理与董事作为经营层其义务有相同的地方,但因二者在公司中所处的地位、职能并不完全相同,董事在经营层中起经营决策意思职能,而经理则只承担经营执行职能,故义务上经理还应有别于董事。本文拟从经理这个独特的阶层出发,通过考察其地位,分析经理义务产生的理论基础,对经理义务内容作以详述,并以评价现行立法,提出完善我国立法中经理在职义务、离职义务规定的立法建议。
二、经理义务产生的基础
法律上,义务是指法律规定作为法律关系主体应为这种行为或不为这种行为的一种限制或约束。【4】在所有权与经营权发生分离以后及职业经理层出现后的公司法律关系中,作为一种民事主体的经理应对公司、股东、第三人负有怎样的义务呢?这要从经理义务产生的基础开始研究。
(一)从经理在公司中所处的地位考察
关于经理的地位,大陆法系国家普遍认为经理属于“商业使用人”,【5】也有的国家认为经理是公司的代理人,如德国;【6】英美法系国家普遍认为经理是公司的“高级职员”,【7】如英国公司法规定“经理、秘书等在公司里专担任一定职务的人都是公司的高级职员” 【8】。原苏联民法认为,经理是公司的“法人机关”,【9】等等。从国外对经理立法来看,经理在公司中扮演着不同的角色,在公司中处于不同的法律地位。
目前,我国学者对经理地位的认识有以下几种学说:
(1)高级职员说,也称之为雇员说,认为经理是公司的高级职员,【10】这也是目前的通说。(2)代理人说,认为“经理是为了公司利益而管理公司日常事务并有权为公司签署法律文件的人。在性质上,公司与经理之间是委托代理关系,其中公司是委托人,经理是公司代理人。”【11】(3)公司机关说,认为经理是公司的机构或机关,如“经理在中国,也有公司机构的性质。” 【12】(4)公司代表说,认为经理在实践中常要以公司的名义对外活动,对外代表公司。【13】
对于经理在公司中所处的地位,上述各种学说只是从一个方面揭示经理的地位,并不能完全涵盖实践中经理所拥有的全部职能,不能全面体现经理在公司中所处的地位。笔者认为:经理在公司中是一独立的阶层,其具有多重职能性质的独立法律地位,即多重职能说。在商法中,不同的商事主体因其不同的组织形态、规模、经营方式,企业组织中经理所扮演的角色不同,职能并不完全一致。在公司商事法律关系中,经理是由法律允许创设,具有特定的多重职能的性质,为公司法人之需要,利用其特有的技能、管理经验、才能、专业知识等,去实现公司法人之意志、目的的人。经理具有多重职能性质的法律地位,首先,经理具有雇员的职能,这是从经理个人利益与公司利益角度看。经理只有被雇佣,才可能进入公司工作,雇佣是前提,是履行经理的其他职能的前提,只不过经理不是一般的雇员,而是具有特定技能、管理经验、才能、专业知识的高级职员。公司法第50条、119条规定经理由董事会聘任与解聘,从立法上确立了经理的雇员职能。其次,经理具有公司机关的职能,这是从公司内部结构上看。经理承担公司内部的人事、经济、行政等管理职能,公司法从立法技术上将经理与董事会并列为第三章第二节,对该职能予以规制。只有赋予经理的公司机关职能,才能对内进行有效的人事、组织、资金、行政管理,股东大会的各种决议才能得到有效执行,各种措施得到落实,实现公司的目标利益。再次,经理具有对外代表公司的职能,这是从经理的对外表现形式上看,并不是所有的经理对外都有代表权,只有公司最上层的经理,日常称总经理,在对外执行经营事务时才有代表公司的职能,如代表公司签署各种文件,签订各种合同等。最后,经理具有公司代理人的职能,这是从设置经理制度的目的来看。公司法人是拟制法人,其意思表示与执行均需一定的人来完成,公司法上设置经理是为了公司利益之实现,经理不过是充当了代理人而矣,因运用其技能、管理经验、才能、专业知识运营公司的利益最终归属是公司。
经理在公司中的多重职能性质的法律地位,决定了其义务的多样性,它不是机关职责、代表人义务、雇员义务、代理人义务的简单相加,而是四者之交集。
(二)从经理义务产生的理论基础考察
经理义务是指依据其经理身份基于其多重职能性质的法律地位,依法或依约定应负担的各种义务,包括在职义务和离职义务。在职义务是指经理在其任职期内应履行的义务;离职义务是指经理离职后应履行的义务。在经理多重职能性质的法律地位基础上可以从以下方面考察经理义务中在职义务、离职义务产生的理论根据。
1、在职义务产生的理论基础
(1)劳动法基础:雇员义务理论
经理是公司董事会聘任的主持日常工作的高级职员,【14】它由董事会聘任或解聘,对董事会负责。从这里可以看出,经理与公司之间首先存在的是以聘用形式发生的劳动合同关系。依据劳动法原理,公司作为资方,经理作为劳方(即雇员)双方签订劳动合同,双方就经理须以自己的特定的技能、管理经验、才能、专业知识为公司利益服务,公司付给经理个人相应的报酬(如工资、奖金及各种福利),并就双方各自的权利义务达成一致意见。基于这种劳动合同关系,经理,这样一个非普遍劳动者的高级职员自然应遵循雇员的相应义务:善意义务和忠实义务。善意义务和忠实义务产生的理论基础是雇员理论,一般认为雇主给了雇员劳动就业机会,给予其发挥才能的场所,支付了工资、奖金等劳动报酬,雇员因而有义务善行其事,忠实于雇主,为促进雇主的业务尽恰当努力或相当努力。【15】
(2)公司法基础:法人机关理论
在所有权与经营权分离的现代公司,经营层的职能由董事会独自享有分化为董事会享有经营决策权,而经理则享有业务执行权,董事会成为经营意思决定机关,经理成为经营业务执行机关。【16】从经理的多重职能性质的法律地位来分析,经理有公司机关的职能,我国公司法第三章在立法上的将经理与董事会并列为公司机关(构),并规定了经理作为业务执行机关具有下列职能:主持公司的生产经营管理工作;组织实施董事会决议;组织实施公司年度经营计划和投资方案;拟定公司内部管理机构设置方案;拟定公司基本管理制度;制定公司的具体规章等等。【17】同时,经理也是公司的代表机关,【18】即公司代表,它是公司法人机关之派生,作为代表机关,代表法人对外进行民事活动和诉讼活动。【19】根据法人机关理论,作为业务执行机关,公司代表的经理为完成其职能,应尽到诚信义务,注意义务,谨慎义务。
(3)民法基础:诚实信用原则与代理理论
诚实信用原则是民事领域里的帝王原则,【20】也是民事主体在民事行为时应遵循的最高原则。在我国民商合一情况下,作为具有代理人职能的经理也自然在执行其职能时应遵循这一原则,负有不得从事诈欺性交易,不得接受贿赂的义务,负有重大合同及利益披露义务。经理被视为公司所有权(owner)的代理人的观点,无论是大陆法系,还是英美法系国家都没有争议,【21】因此,作为商事公司代理人,经理应履行民法中代理人义务。民法中代理人义务主要有:①勤勉工作义务,②亲自处理代理事务义务,③及时报告义务,④不得滥用权利或越权的义务。【22】
(4)商业秘密法基础:商业秘密理论
经理,基于其具有代理人、公司机关、公司代表、公司高级职员的多重职能性质,在公司中地位特殊,举足轻重;他了解、知悉并掌握着影响公司经营、决定公司命运的诸多商业秘密。因此,为保护公司、股东利益,立法上应给经理规定相应的保密义务。对于商业秘密的保护,我国从刑法、民法、合同法、知识产权法、劳动法、公司法等不同角度予以立法,《反不正当竞争法》第10条明确界定了商业秘密,并对侵犯商业秘密的三种行为界定为不正当竞争行为。经理在对外执行公司业务时,依法应负有保密义务,如《合同法》第43条规定:“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密,无论合同是否成立,不得泄露或不正当地使用。”
2、离职义务产生的理论基础
经理离职后是否还要对公司承担义务?如承担义务,对经理是否公平?这些值得探讨。但现实中,大量存在下列现象:经理离职后策反公司高级职员集体辞职、与原公司竞业、侵犯原公司的商业秘密或事先准备好商业机会后而离(辞)职利用该机会谋取私利等,这些都严重地损害了公司的利益。因此,笔者认为,应对经理离职义务作以必要规定。经理离职义务产生有以下理论基础:
(1)合同法基础:后合同(契约)义务
经理是公司的高级职员,又承载着公司机关、公司代表、代理人的职能,其离职后仍需对其在职期间获悉、掌握的各种商业秘密在一定期限内负有保密义务,这是基于合同法的后合同(契约)义务理论。后合同(契约)义务理论是民法诚实信用原则在合同法领域的衍生;《合同法》第92条规定了后契约义务理论:“合同权利义务终止后,当事人应遵循诚实信用原则,根据交易习惯履行通知、协助、保密义务”。
(2)商法基础:商事职务(行为)影响惯性理论
在商事领域中,经理离职后,因其在职时在公司中地位的特殊性,职能的多重性,而产生的权利及公司的商事影响并不会因其与公司之间的劳动合同的解除立即自动消失,这是商事职务影响惯性理论。这一惯性一旦被离职经理滥用或不当使用,则极有可能损害公司、股东的利益。因此,根据法益衡平原则,为防止离职经理滥用权利损害公司整体利益,有必要给离职经理附加适当义务:【23】竞业禁止义务、不得策反公司重要职员义务、不得使用所埋伏的商业机会的义务、不得与公司从事特定财产交易的义务等。【24】
三、经理义务的内容
经理在公司中多重职能性质的地位决定了其义务广泛,内容复杂,按经理义务所发生、履行的期间将之分为经理在职义务与经理离职义务。
(一)经理在职义务
经理在职义务是指经理在其聘任期间内依照法律或合同约定应履行的义务。
前面已谈到商法中经理与公司的关系首先是雇佣合同关系,雇佣是经理的公司机关、公司代表、公司代理人多重职能存在的基础。因此,经理在职义务是其多重职能性质下雇员义务的进一步深化。在受雇期间,雇员对雇主负有“忠实义务(fiderity)”或称“善意义务(good faith)” 【25】,其基本内容是:①不得为竞争企业工作;②不得以不正当手段劝诱同事脱离企业;③不得诱使企业客户转向他人;④不得泄露企业的商业秘密和保密信息;⑤及时报告职务发明不得隐瞒;⑥及时报告有关商业信息;⑦不得为自己利益使用应属于雇主的信息;⑧不得侵占企业成功的机会;⑨在职时不得为离职进行竞争、进行有损于企业利益的准备活动系统地故意记忆图纸、说明书或客户名单等。【26】也有学者将雇员的忠实义务在理论上概括为三方面内容:①服从义务,即雇员在劳动中应服从雇主的指挥、监督;③保密义务,即雇员不得泄露雇主的商业秘密;②增进义务,即雇员在劳动过程中应以谨慎的注意义务对待劳动。【27】我认为,经理是公司的高级职员,理应严格地履行上述义务;同时具有多重职能性质的经理应履行的义务应是上述雇员义务的进一步深化与细化,具体内容有以下三方面:
1、忠实义务
即经理在职期间应诚实信用地行使其职权为公司利益最大化而善意作为的义务。忠实义务要求经理时刻为公司利益着想,管理经营公司业务时,毫无保留地代表全体股东为公司利益最大化而努力工作,不得利用其职位为自己获得不当利益。忠实义务涵盖以下内容:
(1)诚信义务,即诚实信用义务。是指经理负有遵守法律法规及公司章程的规定及股东大会的决议,为公司利益忠诚、尽心、积极地执行其职务,完成其职能的义务。该义务源于民法的诚实信用原则。
(2)竞业禁止义务。竞业禁止是指对与权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止。【28】竞业禁止义务是指经理在公司任职期间内不得为自己利益之目的而进行属于其任职公司的营业范围内行为,也不得为自己利益而抢夺自己服务的公司的商业机会并不得兼任其它同类业务事业的经理之义务。
(3)避免与公司利益冲突交易的义务。是指经理在职期间内负有不得为自己利益而与公司进行交易(除公司股东会、董事会批准的外),也不得为他人利益而与公司进行交易的义务。这是民法代理制度的“自己代理”、“双方代理”禁止规则在商法中的体现。
(4)披露、报告义务。是指经理在职期间内就公司交易及经营管理活动有关信息负有向董事会披露的义务,就其日常经营管理中发生的重要事件、经营状况、人事任免等负有向董事会报告的义务。
(5)不得利用公司机会谋取私利的义务。即经理在职期间内负有不得利用其经理职位在从事其职务行为时将获取的本应属于公司的商业机会而为自己谋取私利的义务。商业机会是公司盈利、生存的重要条件,它的存在可以使一个公司死而复生,兴旺、发达,它的失去可能导致公司的亏损、破产和倒闭。

广州市工业企业实行质量否决权暂行规定

广东省广州市人民政府


广州市工业企业实行质量否决权暂行规定
广州市人民政府




一、为贯彻落实“质量第一”的方针,根据国务院《关于加强工业企业管理若干问题的决定》和《工业产品质量责任条例》的有关质量管理规定,结合本市实际情况,特制定对本市工业企业实行质量否决权的暂行规定,使产品质量在企业和职工劳动效果的评价及利益分配上具有决定性
的作用,以调动企业和职工提高产品质量的积极性。
二、市各工业局、总公司和区、县工业主管部门按管理权限对有下列行为之一的企业实行质量否决:
(一)重点或主导产品没有完成质量考核指标计划的;
(二)产品经国家经委、国家各部、广东省经委、广州市经委监督抽查不合格的;
(三)违反质量标准规定,把不合格品当成合格品或提高产品质量等级出厂的;
(四)因产品质量问题,影响人身健康、造成安全事故或重大社会经济损失以及损害用户利益和我市声誉的;
(五)企业经过重大技术改造或基本引进设备,投产两年后,因企业责任产品质量仍达不到改造、引进规定等级标准的。
三、对有上述行为之一的企业,除按国家和地方有关规定处理外,其企业主管部门可依据情节轻重,对企业的奖金(包括承包基数分成部份的奖金)、浮动工资、3%的工资晋级权限、优质产品加价及其他优惠政策或企业及有关人员的评先等,给予部份或全部的否决;可以给予限期整
顿、通报批评、停产整顿处理;还可建议有关部门给予取消优质产品及质量管理奖称号、撤销生产许可证、吊销营业执照或撤销厂长职务等处理。
四、具体否决的实施办法,由各主管局、总公司、直属企业、区、县经委根据本系统、本单位实际情况,在本规定颁布三个月内拟订、报市经委批准后执行。
五、企业或责任人员被质量否决后的被扣罚的款项,应按规定期限缴交企业主管部门,作为“质量基金”,用于奖励产品质量或质量管理成绩显著的企业、集体和个人。
“质量基金”纳入预算外资金管理,专款专用,不得挪作他用,企业被质量否决后扣罚的金额应在“职工奖励基金”中支付。
六、企业主管部门应加强质量评价标准、质量监督检查和考核工作,做到评价准确,否决恰当。
企业对质量否决不服的,在接到质量否决处理通知书之日起十五天内,可向作出否决处理单位的上一级主管部门提出复议,也可向广州市标准计量管理部门申请质量仲裁;逾期不申请复议或仲裁的,该质量否决处理通知书即发生效力。
七、企业内部必须实行质量否决权。要把质量否决作为厂长(经理)任期目标责任制、承包经营责任和职工岗位考核的重要内容,作为工资、奖金分配以及评先、晋升的依据之一。具体实施办法,由企业自行制定,报企业主管部门备案。
八、建筑、商业、交通、农业等系统,由广州市城建委、商委、交委及农委根据行业特点,可参照本规定,实施质量否决权。
九、对市直属企业行使质量否决权,参考对口行业规定,由广州市经济委员会负责执行。
十、广州市经济委员会负责实施本规定的综合协调工作。
十一、本规定自一九八八年一月十五日起执行。本规定如与上级颁布的有关规定相抵触的,则按上级规定执行。




1987年12月22日

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